パワハラ問題の難しさ

法律相談に行くと，労働者の側からは法律上明らかにパワハラに当たらない行為（単に叱られただけなど）についてパワハラを受けていると相談を受けたり，逆に，使用者の側からは明らかにパワハラに当たる行為をパワハラになるわけがないと主張されるなど，人や立場によって認識に大きな違いがあると感じます。

特に，スタートアップ事業者の場合には，人を雇うことが初めてであったり慣れていない，経営者自身は優秀な人間であるなどの理由から指導が厳しくなりパワハラが発生してしまうように感じます。
パワハラの問題を考えるにあたっては，自分ならパワハラだと感じるか，自分なら苦痛であるかではなく，法律上パワハラに当たると認定されるかという観点から考える必要があります。

会社にとってのパワハラ問題のリスク

パワハラの問題が顕在化した場合には以下のようなリスクが発生します。
⑴　ハラスメントによって従業員に対して発生した精神的損害の賠償責任（慰謝料），負傷や精神疾患が発生した場合の治療費などの賠償責任が生じます。
仮に，パワハラが原因で自殺などが発生した場合には，多額の損害賠償が発生します。
⑵　パワハラ問題が世間に知られることによって，不買につながったり，労働者の採用が困難になったりすることがあります。
⑶　パワハラによる精神疾患などが労災と認定された場合には，企業が支払う労災保険料が増額される場合があります。

パワハラの定義

⑴　定義
労働施策総合推進法第３０条の２第１項では事業主の雇用管理上の措置の義務が定められており，それを参考にするとパワハラの定義については以下のように捉えることができます。

①　職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③　その雇用する労働者の就業環境が害されるもの

①「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」は，仕事の都合上，相手のいうことを聞かざるを得ない状況で行われる言動であることです。使用者と被用者という関係である以上は，職場外であっても該当すると考えて行動すべきといえます。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」は，個人の受け取り方によっては不満を感じても，業務上必要かつ相当である限りはパワハラに当たらないことを示しています。

③「その雇用する労働者の就業環境が害される」は，次のような行為が該当するといわれています。

a　暴行・傷害（身体的な攻撃）
b　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
c　隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
d　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
e　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
f　私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

⑵　運用
①はほぼ該当すると考えてよく，②の判断は簡単ではないことを考えると，③に該当する行為は避けるようにし，該当するかもしれない行為を行う必要がある場合には専門家の意見を聞きに行くべきでしょう。