企業が従業員に残業をさせる場合、法律に基づいて残業代を支払う義務があります。
しかし、固定残業代の誤解や管理職制度の適用ミスなどにより、残業代を適切に支払っていないケースもあります。
本記事では、残業代を未払いにした場合のリスクについて解説します。

残業代に関する基本的な法制度

36協定

労働基準法では、原則として1日8時間を超える労働は認められていません。ただし、労使間で36協定（サブロク協定）を締結することで、一定の範囲内で残業を合法化できます。
36協定がない状態での残業は違法となりますが、違法な残業であっても企業には残業代の支払い義務が発生します。

残業代の計算方法

法律では、通常の労働時間を超える労働については割増賃金を支払う義務があります。基本的な残業代の計算式は以下のとおりです。
　1時間あたりの賃金 ＝ 時給単価 × 1.25
例えば、時給が1,200円の場合、残業代は1,500円（1,200円 × 1.25）となります。

遅延損害金

賃金の支払いが遅れた場合、以下の遅延損害金が発生します。

• 在職中：年3%
• 退職後：年14.6%（賃金の支払の確保等に関する法律6条1項）

賃金債権の時効

賃金の時効は3年（労働基準法附則第143条3項）ですが、近いうちに5年に延長される予定です（労働基準法115条）。

付加金

賃金（残業代を含む）が支払われない場合には、支払うべき賃金と同一額の付加金の支払を命じられる場合があります（労働基準法114条）。
つまり、もともと支払うべき残業代の2倍の金額を支払うリスクがあります。

従業員側の請求戦術

上記法制度を前提に従業員側で、最大限有利に残業代請求を行う方法を検討してみましょう。

残業代未払いに不満を持った従業員は、転職活動をしながら証拠を集めることが多いです。証拠として有効なのは以下のようなものです。

• パソコンの使用履歴（ログイン・ログアウト時間）
• 定期券やIC乗車券の利用履歴
• メールの送受信履歴

未払いが発生している企業では、残業時間の管理が甘いケースが多いため、従業員が以下のような方法で勤務時間を増やすことができます。

• 仕事をゆっくり進める
• 必要のない残業を行う
• 仕事量を増やす

これらの方法で勤務時間が増えていても、企業側が不要な残業であることを証明できなければ、全額支払う必要が生じます。
（なお、不要な残業であることの勤務は非常に困難です。）

そして、転職が決まったら退職して、直ちに時効にかかっていない３年分の残業代を請求します。
勤務期間が短い場合には、時効直前まで請求を遅らせることで、遅延損害金（14.6％）を増やすことも考えられます。
これによって、最大限の未払残業代の請求を行うことができます。

訴訟の期間と支払額

請求をされて訴訟になった場合には、通常は１～２年間の期間を要します。
この期間中は遅延損害金が加算されていき、従業員が退職しているので利率は前述の通り14.6％になります。
つまり、訴訟で争っている期間に約30％の遅延損害金が加算されます。
さらに、付加金の加算がされることも考慮すると、最大で本来の約230％の残業代を支払うことになります。
　本来の残業代（100％）+遅延損害金（約30％）+付加金（最大100％）＝約230％
この支払は、一括で支払うことになるため、会社のキャッシュに大きな影響を与えます。

訴訟なしでの差押（先取特権に基づく差押）

さらに賃金債権（残業代を含む）については、訴訟を経ることなく差押をすることができます。

先取特権に基づく差押

賃金債権は労働者の生活の基盤となる債権であるため先取特権という特別の権利が定められています（民法306条2号）。
これは、債務者の支払い能力が足りない場合でも、他の債権者よりも優先的に弁済を受けられるという担保権です（民法303条）。

この先取特権がある場合には、訴訟提起をしなくても差押を行うことができます（民事執行法181条1項2号ハ）。
差押の対象は財産であれば何でもよく、銀行預金、不動産、高価な動産、債権などなんでも差し押さえられます。

会社に対する影響

通常であれば、請求や訴訟がなされてから差押がなされるため、その間に弁済をしたり、差押に対する対応を考えることができます。
一方で、先取特権に基づく差押で訴訟などの全長がなく差し押さえられるため会社にとっての影響が大きくなります。
例えば、

• 工場や営業車を差し押さえられると、事業遂行に直ちに支障が生じます
• 支払用の預貯金口座を差し押さえられると、資金繰りに支障が出たり、信用に影響が出て借り入れに支障が生じる場合があります
• 売掛金債権を差し押さえられると、取引先からの信用に影響を与え、売り上げに支障が生じる場合もあります

まとめ

残業代その他の賃金未払いは、企業にとって訴訟リスク・資金繰り・信用問題・従業員のモチベーションなど、多方面に悪影響を及ぼします。
労働時間の管理、賃金制度の設計や運用は十分に注意して行うようにしましょう。

※　厳密には法定内残業、法定外残業の区別、時間外手当、休日手当、深夜割増など細かい区別が必要ですがこのページでは省略しています。