「管理職＝残業代なし」と考えている企業経営者は少なくありません。しかし、実際には「名ばかり管理職」と判断されるケースが多く、その場合、未払い残業代の請求を受けるリスクがあります。本記事では、管理監督者の法的基準や裁判例をもとに、適切な労務管理のポイントを解説します。未払い残業代による財務リスクをコントロールするための参考にしてください。

管理職なら残業代を支払わなくてもよいのか？

労働基準法では、労働者が1日8時間・週40時間を超えて働いた場合、残業代を支払う義務があります。しかし、「管理監督者」に該当する場合には、残業代の支払い義務が免除されると規定されています（労働基準法41条2号）。

このルールを聞いて、「すべての従業員を管理職にすれば、残業代を支払わずに長時間労働をさせられるのでは？」と考える人もいるかもしれません。
そこまではいかなくても、部署のリーダーを管理職扱いとしている会社は多いです。
しかし、単に会社が「管理職」と名付けただけでは、労働基準法の管理監督者には該当しません。

管理監督者と認められる基準

裁判所は、残業規制の適用除外となる「管理監督者」について、以下の基準を示しています。（東京地方裁判所：平１７（ワ）２６９０３号など）

労務管理上、使用者と一体的な立場にあること	会社の経営方針や人事に関与しているか 経営層と同等の裁量権を持っているか
労働時間の管理を受けていないこと	出退勤時間などの厳格な管理を受けていないか 自由な働き方をできるか
地位にふさわしい処遇を受けていること	基本給や手当が一般の従業員より十分に高い水準であるか

分かりやすく言うと、経営層と同じような立場で、自由な働き方ができ、その責任に見合った高額な給与を受け取っている場合に「管理監督者」と認められます。
中小企業であれば、役員クラスでなければ管理監督者と認められにくいです。

「名ばかり管理職」とは？

「管理職」として扱っているものの、実態としては上記の要件を満たさない場合を「名ばかり管理職」と呼んでいます。
たとえば、以下のようなケースは「名ばかり管理職」と判断されやすいです。

• 店舗責任者だが、労働時間の管理を受けている
• 部下の指揮監督を行っているが、経営判断に関与していない
• 役職手当は支給されているが、一般社員と大差ない給与水準である

名ばかり管理職と認定された場合のリスク

「名ばかり管理職」と認定されると、企業は未払い残業代を支払う義務を負います。
次の理由から、このリスクはかなり大きなものとなります。

残業時間が長くなりやすい	残業代が発生しない前提で働かせるため、長時間労働になりやすい その結果、未払い残業代が膨らむ
従業員が退職時にまとめて請求するリスク	従業員が「退職時に未払い分を請求しよう」と考えるケースが多い 3年分の未払い残業代を一括請求されることも
財務上・信用上の影響	企業の信用低下や、SNS・口コミによる影響 採用や取引における悪影響 残業代の一括払いによる資金繰りの圧迫

労働者が取る対応

自身が「名ばかり管理職」であると考える場合には労働者としては次の対応を取ります。

勤務時間の保存	何時から何時まで働いているかを記録します タイムカードがなければ、日記に書き留めたり、電話やメールの履歴、通勤用のＩＣカードの乗車履歴の保存などでも構いません
専門家に相談	弁護士に相談して対応を検討します 直ちに請求したり辞めたりしなくてもよく、しばらく勤務して「残業代がたまってから請求」することも考えられます

会社が取るべき対策

上記のように「名ばかり管理職」と認定されることのダメージは大きく、従業員としても請求額が大きくなるように準備をします。
このため、従業員が文句を言わないからと「名ばかり管理職」の状態を続けることは大きなリスクがあります。
会社としては、「名ばかり管理職」のリスクを避けるために、以下の対策を講じる必要があります。

管理監督者の要件を満たすか精査する	役職の名称ではなく、実態が管理監督者となるようにします 管理監督者に該当するかを弁護士に相談し、適切な制度設計をします
制度の適用自体を見直す	管理監督者制度の適用自体を見直し、残業代を支払う制度に改めることも検討します

まとめ

「管理職にすれば残業代を支払わなくてもよい」と安易に考えるのは非常に危険です。
裁判所は、役職の名称ではなく、実態をもとに「管理監督者」かどうかを判断します。「名ばかり管理職」と認定されると、未払い残業代の請求が発生し、企業にとって大きな財務負担となる可能性があります。

自社の管理職の定義が適切かどうか、専門家のアドバイスを受けながら慎重に検討することが重要です。労務管理に不安がある場合は、弁護士や社労士に相談し、適切な対策を講じましょう。