従業員に残業をさせると、当然残業代を支払う義務があります。
では、支払わなかったらどうなるでしょうか？

もちろん、後から請求されるわけですが、「それなら実際に請求されてから対応すればいいのではないか？」というわけにはいきません。

請求時期と請求額

賃金の時効は３年です。
このため、多くの場合は、従業員が退職するときに３年分をまとめて請求することになります。

遅延損害金

さらに従業員の退職後は１４．６％という大きい遅延損害金が発生します。
この遅延損害金は訴訟継続中も溜まっていきます。

また、訴訟には一般に１～２年かかります。
このため、訴訟終了までの間に、本来の支払額の３０％ほどの遅延損害金が付くことになります。

付加金

さらに付加金という制度があります。
裁判所は未払残業代と同じ額の付加金の支払いを命じることができます。

分かりやすく言うと、残業代が支払われていなかったことの罰則として、本来の金額の２倍の金額を支払わせることができます。

残業代請求額を増やすテクニック

また、退職を決めた従業員が残業代を増やすテクニックがあります。

例えば、意味もなくたくさん残業したり、ゆっくり仕事をしたり、仕事を増やしたりすることがあり得ます。
仕事がないのに大量に残業をしても、本来は残業代の支払義務はありません。
しかし、残業代を支払っておらず、残業時間の管理をしていないような会社の場合には、そのことの立証は困難になります。

さらに、残業が美徳の会社になっていると、従業員のそのような行為を、「やる気を出し始めた。」と誤信してしまう場合もあります。

残業代の未払は大きな法的リスクになる上に、従業員のやる気にも関わります。
さらに、そのような情報が拡散されると従業員の確保にも支障をきたします。

従業員を雇用する場合には、労働時間や残業代の管理は十分に行いましょう。

労働者を８時間を超えて働かせると残業代を支払う義務があります。
しかし、管理職であればこの義務がありません（労働基準法４１条２号）。

このように聞くと
「従業員をすべて管理職にすれば、残業代を支払わずに定額働かせ放題になる。」
と考える人が出てきます。

しかし、会社が管理職だと定めればすべて管理職になるわけではありません。
裁判所は、残業規制における管理監督者について次のような考え方をしています。

①　労務管理上，使用者と一体的な立場にあること
②　労働時間管理を受けていないこと
③　基本給や手当の面でその地位にふさわしい処遇を受けていること

分かりやすく言うと、実質的に経営者側であり、働き方も自由であり、それに見合った給料をもらっている、
という場合に管理職と認められるということになります。
中小企業であれば、役員クラスでなければ管理職と認められないとイメージするとよいでしょう。

管理職扱いにして残業代を支払っていなかったものの、実態としては管理職に当たらないといえるような場合を、いわゆる名ばかり管理職と呼んでいます。

名ばかり管理職と認定されると、支払っていなかった残業代を支払う義務が発生します。
しかも、残業代規制がない前提で働いていると、通常よりも長時間の残業を行っている場合が多いです。
さらに、従業員としても「３年くらい働いて辞める時にまとめて請求しよう。」という発想になります。
このため、会社には３年分の残業代がまとめて請求されることになります。
この支出は会社にとってかなり重い支出になります。

このため、自社の雇用内容が管理監督者に該当するか否かは慎重に検討する必要があります。

１　固定残業代の効果と要件

⑴　効果
判例では，「基本給の中に残業代を含む。」という制度を採ることも許されるとしています。
ただし，実際の残業代が予定していた残業代を上回る場合には差額を支給しなければならないとしています。
例えば，毎月１０万円の固定残業代を支払う制度を採っており，実際には１５万円の残業代が発生した場合には差額の５万円を支払う必要があります。

つまり，会社としては，想定より残業時間が少ない場合には実際の金額より多い残業代を支払い，想定より残業時間が多い場合には実際の金額通りの残業代を支払う義務が生じます。
このため，固定残業代の制度によって残業代の支払いを減らすことはできません。

⑵　要件
上記のように，会社は実際の残業代を計算する必要があります。
このため判例は，固定残業代の制度が有効であるためには，基本給部分と残業代部分が区別できることが必要であるとしています。

２　要件を満たしていない場合の固定残業代の扱い
基本給部分と残業代部分が区別できない場合には，残業代が支払われていないことになります。
この場合には，固定で支払われていた金額を基本給として，その基本給をもとに残業代を算定します。

４　固定残業代制度のメリット？
このように，固定残業代制度のつくりに不備がある場合には，過剰な残業代を支払うことになるというリスクがあります。また，実際の残業代を算定しなければならない以上，労働時間管理を行う手間も回避できません。
このように考えると，固定残業代の制度には，使用者にとってのメリットは乏しいと言えます。
むしろ，固定残業代の制度は，労働者に対して「残業をしなくても残業代を得られる。」という恩恵を与えることで，残業時間の削減をさせるための制度と考えてください。

近年，会社と従業員との関係を雇用契約から業務委託契約に変更し，従業員を個人事業主に変更するケース企業が増えています。
雇用ではなく業務委託契約にした場合には，企業にとっては社会保険料等の人件費を圧縮でき，従業員にとっても自由な働き方をできるメリットがあるとされます。
しかし，雇用と業務委託は法的性質が全く異なり，適切な法的検討をせずに安易に業務委託契約に転換させた場合には，デメリットやリスクだけを抱え込むことになってしまいます。

１　雇用契約と業務委託契約の違い

雇用契約は，使用者の「指揮監督」の下で仕事を行わせ，それに対して報酬（賃金）支払う契約です。報酬は仕事を行った時間（勤務時間）によって決まり，仕事の成果が悪かったからといって報酬を減額することはできません。

業務委託契約は，請負契約であり（委任契約の場合もあり），仕事の完成に対して報酬を支払う契約です。仕事の完成に対して報酬を支払うため，仕事が完成しない場合には報酬が発生しません（委任契約の場合には完成しなくても報酬支払い義務が生じます。）。
一方で，委託者が業務の進め方を指示（指揮監督）することはできません。

２　業務委託契約とすることによるメリットとリスク

業務委託契約の場合には，労働契約と異なり残業などの概念がなく，業務時間が増えても報酬額が増えません。また，社会保険料等の負担を回避することができます。このため，人件費を圧縮できるとされます。

他方で，業務委託では受託者に対して指揮監督をできません。
さらに，事実上指揮監督を行っているなどの場合には，裁判で「業務委託ではなく労働契約である。」と認定されることがあります。その場合には，残業代などを未払賃金であるとして請求されることになり，その金額も高額になりやすいというリスクがあります。

労働契約を業務委託契約に転換する制度を導入する場合には，慎重な法的検討を経るようにして下さい。